说说「薪资保密」和「薪资倒挂」

写在前面

最近，苹果出台了一个新的备忘录：

苹果公司宣布，员工有权讨论工作条件和薪酬。

听到这个新闻的第一感觉，是苹果不愧为一家优质公司啊。

但是稍微做了一些研究后，我发现真正应该被夸的是苹果的员工。

苹果一直强调自己的薪资原则是「同工同酬」，但同时，苹果不允许员工之间分享薪资讨论薪资。

这事情就有点分裂了。

于是，今年以来，苹果的员工发起了多项非正式薪酬调查，但都被终止。今年年初，苹果员工发起了一个调研，要同事们自愿提供工资信息，以及他们的种族、民族、性别和残疾状况。

在收到大约100份回复后，苹果公司的人力资源团队要求员工停止这份调查。理由是：人员统计问题包含个人身份信息。

八月，员工们试图再搞一波薪酬公平调查，但再次被告知取消调查，因为其中包含一个性别问题。员工们永不言弃，又创建了一项没有性别问题的新调查。苹果说，该调查必须关闭，因为它“用的是公司帐户”。

没关系，八月底，苹果员工自建了一个网站「Apple Too」的网站，然后发公开的调研招募。让员工们能够在网站上分享在公司遭遇的性骚扰、歧视等不公正对待的经历。

不仅如此，8月份开始，苹果被 8 名员工控告「非法解除劳动合同」和「职场骚扰行为」，其中有一个官司被否了，还剩下 7 个。

美国劳工部门目前正在调查剩下的7个官司。这7个官司里，苹果必须完成7连杀。只要输掉1个，苹果就必须公开发布通知「允许员工讨论他们的工作条件」。

在这种情况下，苹果先怂为敬，毕竟吃相好看一些。

为什么公司会要求薪资保密呢？

事实上，在绝大部分公司，即使是专门做薪资调研的人力资源咨询公司，也没法在公司内实现完全的薪资公平。

无法实现薪资公平，那只好堵住大家的嘴。对于员工来说，如果你发现对面桌和你做一模一样事情的同事，薪资比你高，你肯定无法接受。

不仅如此，在中国市场上，还有一个严重的市场现状「薪资倒挂」。

以下是我一家之言，信息仅供参考。关注我的公众号，职场发展不迷路。

01外部竞争力 vs 内部公平性

关于薪资，都有俩非常有名的原则：外部竞争力 & 内部公平性。

所谓外部竞争力是指：

在市场上，企业挖人的时候，薪资水平有竞争力，保证挖人一挖就到位。

外部竞争力不足，就挖不到优秀人才，offer开出去就啪啪打脸。

所谓内部公平性是指：

公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。

这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱，太高则原有团队无法接受，太低他发现后可能很快再次跳槽。

道理我们都懂。

这两点某种意义上是很难达成好的平衡的。

除非整个市场薪资涨幅很慢。

但不好意思，过去20年的飞速发展，职场人的薪资一直在往上翻。早年四大开出5000-6000的薪资，你可以看到优秀的大学生抢着进四大。

如今四大的薪资涨了，却反而成为了优秀学子们的备胎。因为互联网开的薪资更高。

事实上，我们都知道，跟上市场的节奏很快，内部调薪的节奏没那么快。

最后的结果就是，跳槽涨薪飞快，甚至应届生的薪资市场，都能在2-3年内迅速倒挂老员工。「频繁跳槽加薪快，稳定成长被倒挂」。

这句话已经成了稳定职场人的诅咒。市场现状如此，你对得起公司，公司未必对得起你。

所以我建议大家不一定要频繁跳槽，但应该频繁看机会，频繁了解市场行情。这个「频繁」，一年不低于两次吧。

02一言难尽的年终调薪

企业年终调薪涨幅已经连续多年下滑了。

举个例子，假设你是2011年的毕业生。当时的大学生平均起薪大约在2500-3500之间。

以较高的3500来计算，5年都按照市场中位值增长，到了现在，薪水能够达到5000一个月。

然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。

在这种情况下，想要不跳槽，，依然能够保持我们的薪资符合市场水平，就需要有额外的涨薪机制，比如：

晋升涨薪；

一年多次的调薪机制；以及

核心人才保留计划

仅凭一年一次调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。

相反，在外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。

所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。

你不给够钱，市场上的人才啪啪打你脸。

相反，在公司里的老员工，愿意留下的原因不可能全是钱，也多少有点「公司是我的舒适区」的原因。

既然你们没有那么在乎钱，不会啪啪打企业的脸，那就先把你们放一边了。

03内部调薪的阻力

外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。

内部调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20%，盘算下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。

否则瞎子都算得过来，业绩涨20%，员工薪资涨30%，总有一天会入不敷出的。

好了，在GDP增速放慢的今天，能做出20%上涨的已经是很牛的公司。亏钱的公司也不少见，甚至还有让员工自己掏腰包买理财产品的……

这20%企业如何分配？

利润高的部门肯定分得更多，高管和核心人才团队肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平已经是不错了。

好了，最后分到你的手里，你分到了5%的涨幅，在公司看来，已经是竭尽全力给你涨薪了。

而你盯着薪资单发呆，6%能干啥？

原来2万薪资，涨6%，也就多了1200。你看看房价，想了想，又打开了招聘网站。

等等，有没有可能问上司要求多涨一点？

抱歉，那很可能不是你的直线领导说的算的。

因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的，这意味着你的额外涨幅，影响的可能不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。

就算你的领导特别头铁，为了你愿意去和老板们一战。

但他的老板，公司高层，依然能送他一堆送命题：

为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？

如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？

给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？

相信我，很少有上司愿意为你在这个层面上争取，他面临的挑战实在是太多了。

如果你真的有愿意这么帮你的老板，记得跳槽后给人磕一个。

此外，涨幅比例大并不等于钱多，我年轻的时候，因为表现突出，每次公司涨薪我都能拿到不错的比例，就算是金融危机的2008年，我也拿到了10%的薪资涨幅，有毛用呢？我起薪低啊，税前涨600块一个月。

扣完税，我的体验一样很糟。

这种情况下，怎么破解呢？

你在公司内部，公平性是无解的，想要破，就必须把自己放在外部，换一个新的讨论基础。

也就是跳槽。

你会时不时看到这样的同事，他们从公司离开，跳槽其他公司做了1-2年又跳了回来。再跳回来时可以适用「外部市场竞争力」的薪资架构了。

04内部调薪的隐藏关卡

我见过不少因为一个核心人才离职，直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。

这对企业的影响是不可估量的。

所以为避免这种情况，大部分企业会设计隐藏的调薪周期。

除了每年年初外，企业通常至少为核心人才，提供另一个调薪周期，但这不是开放给所有人的，可能你都不知道有这个周期存在。

根据二八法则，企业80%的利润其实来源于20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。

如果你每年，或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。

你当然可以在外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司是很重视你的，把你纳入了核心人才的范畴，你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。

如果你在大中型外企（私企比较混乱，老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴，不列入在我以下的讨论中），但并没有被纳入这个调薪周期里，那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实：

无论老板/上司口头如何表态，企业在经营管理层面上，并没有把你当成核心人才。

企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平，但还是不愿意为你做出复杂的调整，打破原有的平衡。

就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。简而言之，你，并没有那么重要。

当然，还有一种企业是一味追求内部公平性的：公务员，和类似公务员岗位的事业机构和国企。

这种类型的企业薪资永远跟不上市场变化，但它留人的策略不同：

稳定：除非你违法乱纪，否则基本不会把你开除出人民队伍；

福利：退休后的退休金不低，现在的工作量也不算离谱；

其他资源：部分国企可以办上海和北京的落户，以及可能提供公司住房等

还是看个人选择。

我不愿意被薪资倒挂，但是我很清楚，我留在一家公司的原因，不只是钱。我看中企业的文化，团队的氛围，领导的帮助。

你呢？

来源：36氪