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说说「薪资保密」和「薪资倒挂」

科技
小彩圈
11/24/2021 12:0
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写在前面

最近,苹果出台了一个新的备忘录:

苹果公司宣布,员工有权讨论工作条件和薪酬。

听到这个新闻的第一感觉,是苹果不愧为一家优质公司啊。

但是稍微做了一些研究后,我发现真正应该被夸的是苹果的员工。

苹果一直强调自己的薪资原则是「同工同酬」,但同时,苹果不允许员工之间分享薪资讨论薪资。

这事情就有点分裂了。

于是,今年以来,苹果的员工发起了多项非正式薪酬调查,但都被终止。今年年初,苹果员工发起了一个调研,要同事们自愿提供工资信息,以及他们的种族、民族、性别和残疾状况。

在收到大约100份回复后,苹果公司的人力资源团队要求员工停止这份调查。理由是:人员统计问题包含个人身份信息。

八月,员工们试图再搞一波薪酬公平调查,但再次被告知取消调查,因为其中包含一个性别问题。员工们永不言弃,又创建了一项没有性别问题的新调查。苹果说,该调查必须关闭,因为它“用的是公司帐户”。

没关系,八月底,苹果员工自建了一个网站「Apple Too」的网站,然后发公开的调研招募。让员工们能够在网站上分享在公司遭遇的性骚扰、歧视等不公正对待的经历。

不仅如此,8月份开始,苹果被 8 名员工控告「非法解除劳动合同」和「职场骚扰行为」,其中有一个官司被否了,还剩下 7 个。

美国劳工部门目前正在调查剩下的7个官司。这7个官司里,苹果必须完成7连杀。只要输掉1个,苹果就必须公开发布通知「允许员工讨论他们的工作条件」。

在这种情况下,苹果先怂为敬,毕竟吃相好看一些。

为什么公司会要求薪资保密呢?

事实上,在绝大部分公司,即使是专门做薪资调研的人力资源咨询公司,也没法在公司内实现完全的薪资公平。

无法实现薪资公平,那只好堵住大家的嘴。对于员工来说,如果你发现对面桌和你做一模一样事情的同事,薪资比你高,你肯定无法接受。

不仅如此,在中国市场上,还有一个严重的市场现状「薪资倒挂」。

以下是我一家之言,信息仅供参考。关注我的公众号,职场发展不迷路。

01外部竞争力 vs 内部公平性

关于薪资,都有俩非常有名的原则:外部竞争力 & 内部公平性。

所谓外部竞争力是指:

在市场上,企业挖人的时候,薪资水平有竞争力,保证挖人一挖就到位。

外部竞争力不足,就挖不到优秀人才,offer开出去就啪啪打脸。

所谓内部公平性是指:

公司内部同样工作内容,同样职级的同事,薪水差距不能太大。

这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱,太高则原有团队无法接受,太低他发现后可能很快再次跳槽。

道理我们都懂。

这两点某种意义上是很难达成好的平衡的。

除非整个市场薪资涨幅很慢。

但不好意思,过去20年的飞速发展,职场人的薪资一直在往上翻。早年四大开出5000-6000的薪资,你可以看到优秀的大学生抢着进四大。

如今四大的薪资涨了,却反而成为了优秀学子们的备胎。因为互联网开的薪资更高。

事实上,我们都知道,跟上市场的节奏很快,内部调薪的节奏没那么快。

最后的结果就是,跳槽涨薪飞快,甚至应届生的薪资市场,都能在2-3年内迅速倒挂老员工。「频繁跳槽加薪快,稳定成长被倒挂」。

这句话已经成了稳定职场人的诅咒。市场现状如此,你对得起公司,公司未必对得起你。

所以我建议大家不一定要频繁跳槽,但应该频繁看机会,频繁了解市场行情。这个「频繁」,一年不低于两次吧。

02一言难尽的年终调薪

企业年终调薪涨幅已经连续多年下滑了。

举个例子,假设你是2011年的毕业生。当时的大学生平均起薪大约在2500-3500之间。

以较高的3500来计算,5年都按照市场中位值增长,到了现在,薪水能够达到5000一个月。

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然而到了2017年,应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。

在这种情况下,想要不跳槽,,依然能够保持我们的薪资符合市场水平,就需要有额外的涨薪机制,比如:

晋升涨薪;

一年多次的调薪机制;以及

核心人才保留计划

仅凭一年一次调薪,我们的薪水只会被市场水平越甩越远。

相反,在外部挖人时,企业如果只对标现有员工的薪水,分分钟被市场打脸,人都招不上。

所以,很多企业都意识到,外部挖人,肯定是需要尊重市场规律的,必须简单粗暴得高过市场价才行。

你不给够钱,市场上的人才啪啪打你脸。

相反,在公司里的老员工,愿意留下的原因不可能全是钱,也多少有点「公司是我的舒适区」的原因。

既然你们没有那么在乎钱,不会啪啪打企业的脸,那就先把你们放一边了。

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03内部调薪的阻力

外部招人,预算是新批的,按照市场规律来。

内部调薪,和外部招人不同,预算是死的:今年业绩增长20%,盘算下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅,20%。

否则瞎子都算得过来,业绩涨20%,员工薪资涨30%,总有一天会入不敷出的。

好了,在GDP增速放慢的今天,能做出20%上涨的已经是很牛的公司。亏钱的公司也不少见,甚至还有让员工自己掏腰包买理财产品的……

这20%企业如何分配?

利润高的部门肯定分得更多,高管和核心人才团队肯定分得更多,其他人只能在剩下的部分中分成,能保证达到市场水平已经是不错了。

好了,最后分到你的手里,你分到了5%的涨幅,在公司看来,已经是竭尽全力给你涨薪了。

而你盯着薪资单发呆,6%能干啥?

原来2万薪资,涨6%,也就多了1200。你看看房价,想了想,又打开了招聘网站。

等等,有没有可能问上司要求多涨一点?

抱歉,那很可能不是你的直线领导说的算的。

因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的,这意味着你的额外涨幅,影响的可能不仅是你同部门的同事,甚至会影响全公司,包括高管。

就算你的领导特别头铁,为了你愿意去和老板们一战。

但他的老板,公司高层,依然能送他一堆送命题:

为什么给你涨更多?你有额外的贡献吗?失去你公司损失大吗?

如果给你额外涨了,是不是还需要给其他表现差不多的同事,也涨到这个比例?

给你涨了,你就一定会留下吗?还是接着这波涨幅,跳槽拿更高薪水?

相信我,很少有上司愿意为你在这个层面上争取,他面临的挑战实在是太多了。

如果你真的有愿意这么帮你的老板,记得跳槽后给人磕一个。

此外,涨幅比例大并不等于钱多,我年轻的时候,因为表现突出,每次公司涨薪我都能拿到不错的比例,就算是金融危机的2008年,我也拿到了10%的薪资涨幅,有毛用呢?我起薪低啊,税前涨600块一个月。

扣完税,我的体验一样很糟。

这种情况下,怎么破解呢?

你在公司内部,公平性是无解的,想要破,就必须把自己放在外部,换一个新的讨论基础。

也就是跳槽。

你会时不时看到这样的同事,他们从公司离开,跳槽其他公司做了1-2年又跳了回来。再跳回来时可以适用「外部市场竞争力」的薪资架构了。

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04内部调薪的隐藏关卡

我见过不少因为一个核心人才离职,直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。

这对企业的影响是不可估量的。

所以为避免这种情况,大部分企业会设计隐藏的调薪周期。

除了每年年初外,企业通常至少为核心人才,提供另一个调薪周期,但这不是开放给所有人的,可能你都不知道有这个周期存在。

根据二八法则,企业80%的利润其实来源于20%的核心人才,所以调薪也要优先考虑核心人才,尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。

如果你每年,或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期,那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。

你当然可以在外部寻找机会,但是同时你也会意识到,原公司是很重视你的,把你纳入了核心人才的范畴,你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。

如果你在大中型外企(私企比较混乱,老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴,不列入在我以下的讨论中),但并没有被纳入这个调薪周期里,那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实:

无论老板/上司口头如何表态,企业在经营管理层面上,并没有把你当成核心人才。

企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平,但还是不愿意为你做出复杂的调整,打破原有的平衡。

就算你走了,外部也能招到差不多的人才,可能会贵点,可能会花时间培训,但不用去触及复杂的流程。简而言之,你,并没有那么重要。

当然,还有一种企业是一味追求内部公平性的:公务员,和类似公务员岗位的事业机构和国企。

这种类型的企业薪资永远跟不上市场变化,但它留人的策略不同:

稳定:除非你违法乱纪,否则基本不会把你开除出人民队伍;

福利:退休后的退休金不低,现在的工作量也不算离谱;

其他资源:部分国企可以办上海和北京的落户,以及可能提供公司住房等

还是看个人选择。

我不愿意被薪资倒挂,但是我很清楚,我留在一家公司的原因,不只是钱。我看中企业的文化,团队的氛围,领导的帮助。

你呢?

来源:36氪


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